【摘要】文章分析了中小企業目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業吸引人才、留住人才的解決辦法。

　　【關鍵詞】中小企業;吸引人才;機制

　　中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影響著地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定,因此,發展中小企業是一個必然的趨勢。雖然,中小企業的成功依賴于多方面的因素,但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

　　1 中小企業在吸引人才方面存在的難點

　　中小企業由于自身的特點和各種原因,在吸引人才方面困難重重,主要體現在以下幾個方面:

　　1.1 規模小。中小企業不管是生產規模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業的穩定性比大企業差,不管內部還是外部環境的變化,對中小企業的影響比對大企業的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業發展的風險要高于在大企業。

　　1.2 行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域,所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

　　1.3 個體對企業的貢獻度大,影響也大。無論是經營者,還是每一個職工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

　　1.4 缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　2 中小企業吸引人才機制的建立

　　雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多,但與大企業相比:中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業發展的機會較多,容易發揮個人的特長,體現自己的能力。因此,在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以,中小企業應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體來講可以從以下幾方面著手:

　　2.1 樹立正確的人才觀念

　　2.1.1 建立全面的人才觀,即建立如下人才觀:

　　人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

　　人才是多層次性的:企業經營中,各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產經營第一線的員工;可以是高級的技術開發的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

　　2.1.2 從“人才完美”到“人才不完美”。

　　“人無完人,金無足赤”。 對企業而言,人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點,企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。

　　2.1.3 轉變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業”到人才“要事業,也要生活”。

　　在當前市場經濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化,每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下,“要事業,也要生活”成為人才的普遍需要。

　　2.1.4 轉變使用人才的觀念。

　　雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不能走向另一個誤區——“親者不任”;現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

　　2.2 創造吸引人才的各種條件:

　　中小企業要善于發揮自己的優勢,有效地利用企業有限的資源,以各種方式努力創造吸引人才的條件。

　　2.2.1 運用薪資、福利:

　　鑒于自身的實力和實際條件,中小企業應制定一套具有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。

　　另外,企業應積極參與社會福利制度的改革和建設,按照法律的規定,根據自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,以增強人才對企業的歸屬感。

　　2.2.2 運用職位:

　　人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質的需求,也有精神上的需求。因此,創造恰當的非物質的條件,使人才在工作中得到發展不僅是吸引人才的一種重要的手段,也是一種行之有效的方法。

　　2.2.3 運用企業文化:

　　我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力的為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言,其影響效果尤為明顯。

　　2.2.4 其它可以創造的條件:由于社會的壓力,人們在擇業上越來越慎重,他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景。因此企業不僅要做好當前管理,還必須有一個長遠的發展規劃。同時企業應建立起一套開放的人才流動的機制,以保證人才始終處于被激勵的狀態,從而長久地為企業作貢獻。

　　2.3 采用各種形式,不拘一格降人才

　　2.3.1 從企業內部選拔:

　　從企業內部培養和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

　　2.3.2 外部選聘:

　　外部選聘是企業選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業較易獲得所需人才。

　　2.3.3 其他方式:

　　為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。臨時聘用:通過私人關系,按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。鐘點雇傭:按小時付費的各種管理經營咨詢等。

　　3 總結

　　總之,當前中小企業應全面分析自身人力資源方面所面臨的問題,充分發揮自身吸引人才的優勢,并根據內外環境的實際情況,因地制宜制定相應的人才策略,并從制度上建立起完整的人才體系,從而才能有針對性地招攬和吸引切實需要的適用人才。